Các hình thức kỷ luật lao động quy định theo luật mới ra sao?

1. Nguyên tắc về việc đưa ra các hình thức kỷ luật lao động ra sao? 

Tất cả lao động làm việc đều có nghĩa vụ chấp hành nghiêm chỉnh về nội quy lao động và nếu bất cứ ai không chấp hành hoặc làm sai sẽ đều bị xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể hơn về hình thức xử lý kỷ luật lao động đã quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động thì khi người lao động vi phạm sẽ tùy theo mức độ phạm lỗi mà sẽ có hình thức tương ứng. 

- Thứ nhất, áp dụng hình thức khiển trách

Có thể là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách thông qua văn bản với người lao động phạm lỗi lần đầu và mức độ được tính nhẹ hơn. 

- Thứ hai, áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc là áp dụng chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng và cũng có thể là cách chức. 

Trường hợp này là khi người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà có sự tái phạm trong thời hạn là 3 tháng tính từ ngày tính khiển trách. Cũng như các hành vi vi phạm của người lao động đó được quy định theo nội quy lao động. 

- Thứ ba, áp dụng hình thức sa thải

Đối với sa thải thì đây là một hình thức kỷ luật cao nhất sẽ được áp dụng với người lao động chỉ khi vi phạm về các trường hợp đặc biệt quy định theo Điều 26 của Bộ luật lao động như sau: 

+ Người lao động mà có các hành vi liên quan đến trộm cắp, tham ô, tham gia đánh bạc, cố ý gây thương tích và đặc biệt là sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc. 

+ Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật về công nghệ, có sự xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ đối với người sử dụng lao động, có hành vi gây nên sự thiệt hại nghiêm trọng hoặc là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản hoặc lợi ích của chính người sử dụng lao động. Đặc biệt là trường hợp về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn về nâng lương mà lại là tái phạm ngay trong thời gian chưa xóa bỏ kỷ luật hoặc là bị xử lý kỷ luật về các chức mà vẫn tái phạm. Đúng với quy định tại Điều 27 của Bộ luật lao động thì có thể hiểu tái phạm là trường hợp mà người lao động thực hiện lặp đi lặp lại hành vi vi phạm xử lý kỷ luật mà chưa được xóa bỏ trước đó. 

+ Người lao động đã tự ý bỏ việc 5 ngày tính cộng dồn trong vòng 1 tháng hay như cộng dồn 20 ngày trong vòng 1 năm với lý do không chính đáng. Lý do bỏ việc chính đáng sẽ có trường hợp riêng như: có thiên tai, do cháy nhà, chính bản thân, người thân đang bị ốm cần có giấy xác nhận từ cơ sở y tế. Bên cạnh còn có các trường hợp lý do hợp lệ khác được quy định theo nội quy lao động. 

Như vậy có thể thấy được vi phạm xử lý kỷ luật với người lao động thì doanh nghiệp sẽ cần tiến hành đúng với quy định Điều 123 của Bộ luật lao động. Lưu ý hơn và chính Bộ luật lao động 2024 có bổ sung thêm về trường hợp hình thức sa thải khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Một quy định cần thiết và có lợi hơn với lao động nữ tạo một môi trường lành mạnh nhất, an tâm hơn để làm việc . 

Bởi vậy mà khi bất cứ lao động nào vi phạm kỷ luật sẽ cần căn cứ tùy theo mức độ vi phạm và tình thực thực tế của doanh nghiệp. Chú ý hơn đến chính hoàn cảnh cá nhân lao động và có đưa ra mức là 1 trong 3 hình thức kỷ luật lao động trên.

2. Về các thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao động

Khi đã có quy định được ban hành thì mọi lao động đều cần có nghĩa vụ hoàn thành và chấp hành tốt công việc giao phó theo nội quy lao động. Vì bất cứ nhà tuyển dụng nào khi nhận thấy lao động không chấp hành đúng hoặc có sự không nghiêm túc sẽ đều trực tiếp bị xử lý kỷ luật. 

Thực tế thì áp dụng các hình thức kỷ luật lao động cơ bản cũng sẽ cần tuân thủ về các nguyên tắc chung, nguyên tắc theo quy định tại Bộ luật lao động. Phía bộ luật lao động năm 2024 vẫn có nguyên tắc giống với Bộ luật lao động năm 2024 ban hành. 

+ Về phía người sử dụng lao động khi áp dụng kỷ luật cần chứng minh được lỗi của người lao động vi phạm. 

+ Áp dụng kỷ luật sẽ cần có sự tham gia của các tổ đại diện tập thể lao động tại chính cơ sở. 

+ Tiếp đó người lao động cần có mặt trực tiếp bào chữa hay nhờ tới luật sư/ người khác bào chữa. Nếu trường hợp là người dưới 15 tuổi thì sẽ cần có sự tham gia của cha, mẹ hoặc là người đứng ra đại diện theo pháp luật. 

+ Cuối cùng việc xử lý kỷ luật sẽ cần lập thành biên bản. 

Theo đó thì bộ luật mới đã sửa đổi bổ sung về việc người chưa thành niên cần có cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật hỗ trợ. Và chú ý hơn là việc sẽ không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật với 1 hành vi, khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm thì sẽ chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật ở mức cao nhất theo trường hợp.

Xem thêm: Giáng chức là gì? Các vấn đề liên quan đến giáng chức

3. Một số trường hợp bị cấm và hoãn thi hành kỷ luật lao động

3.1. Đối với các hợp không xử lý kỷ luật lao động

+ Nếu người lao động vi phạm về quy định lao động trong khi bản thân mắc bệnh tâm thần hay bệnh làm mất đi khả năng nhận thức cũng như điều khiển về hành vi của cá nhân. 

+ Nếu lý do là đình công. 

3.2. Đối với các hợp tạm hoãn về xử lý kỷ luật lao động

+ Khi người lao động nghỉ ốm đau và điều dưỡng, nghỉ việc có sự đồng ý từ người sử dụng lao động. 

+ Cá nhân lao động đang bị tạm giữ hoặc tạm giam. 

+ Cá nhân chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền về điều tra xác minh, tiến hành kết luận về hành vi vi phạm quy định theo khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động. 

+ Lao động là nữ giới có thai, đang nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 

Tất nhiên sau khi hết về thời gian tạm hoàn trên nếu còn hiệu thực về xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động vẫn có thể tiến hành xử lý. Còn khi hết hiệu lực thì được phép không phục thời gian xử lý nhưng tốt đa là không quá 30 ngày tính từ ngày hết thời gian kỷ luật. 

Đọc thêm: Kỉ luật cảnh cáo và những điều xung quanh kỉ luật cảnh cáo...

3.3. Các quy định cấm khác khi xử lý kỷ luật 

+ Nếu có sự xâm phạm về thân thể hay như nhân phẩm của người lao động bị kỷ luật. 

+ Áp dụng hình thức về phạt tiền hay như cắt lương thay vì xử lý kỷ luật. 

+ Thực hiện áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động với 1 hành vi vi phạm. 

Xem thêm: Cách viết biên bản kỷ luật nhân viên và những điều cần biết

4. Vậy thời hiệu áp dụng cho xử lý kỷ luật lao động ra sao? 

Điều 124 của Bộ luật lao động đã có quy định chi tiết về thời hiện xử lý kỷ luật như sau: 

+ Thời hiệu của xử lý kỷ luật tối đa nhất là 6 tháng tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Còn đối với các hành vi về vi phạm liên quan tới tài chính, tài sản hay bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh thì thời hiệu sẽ tốt đa là 12 tháng. 

+ Khi mà thời hạn hiệu lực kỷ luật hết hạn theo quy định tại điểm a, điểm b và c khoản 4 Điều 123 đề ra nếu như còn thời hiệu thì người sử dụng lao động cần tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay. Nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá 60 ngày từ ngày hết thời gian.

+ Tiếp đó nếu hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao động mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì cũng được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật  nhưng tối đa không quá 60 ngày.

Tựu chung lại thì có thể thấy được các hình thức kỷ luật lao động sẽ được tiến hành dựa trên quy định và các lưu ý nhất định. Vậy nên, để đảm bảo kỷ luật đúng thì doanh nghiệp cần xem xét và người lao động cần nắm bắt để bảo vệ quyền lợi cá nhân.